Es ist eine Situation, die viele Arbeitnehmer fürchten: Der Chef bittet unerwartet zum Gespräch, und statt einer Gehaltserhöhung liegt plötzlich ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Das Angebot klingt oft verlockend: eine schnelle, saubere Trennung, eine attraktive Abfindung und die Vermeidung einer offiziellen Kündigung. Arbeitgeber nutzen dieses Instrument gerne, um Kündigungsschutzregeln zu umgehen und langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Doch für Arbeitnehmer ist dies ein hochriskanter Moment. Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag kann weitreichende, negative Konsequenzen haben – von einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bis zum Verlust wichtiger Ansprüche.
Die Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag sollte niemals unter Druck getroffen werden. Sie ist eine Verhandlungssache, bei der Sie Ihre Rechte und die potenziellen Fallstricke genau kennen müssen. Als Ihre spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht erklärt familum, wann ein Aufhebungsvertrag eine echte Chance sein kann und wo die versteckten Gefahren lauern.
Was ist ein Aufhebungsvertrag? Der entscheidende Unterschied zur Kündigung
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie unterliegt strengen gesetzlichen Regeln, wie dem Kündigungsschutzgesetz. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine zweiseitige Vereinbarung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich gemeinsam darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Damit hebeln sie den gesetzlichen Kündigungsschutz aus. Das bedeutet: Es gibt keine Kündigungsfristen, keine Anhörung des Betriebsrats und vor allem keine Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, sobald der Vertrag unterschrieben ist.
Die größte Gefahr: Die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Der größte Fallstrick bei einem Aufhebungsvertrag ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Da Sie mit Ihrer Unterschrift aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitwirken, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Die Folge ist in der Regel eine 12-wöchige Sperre Ihrer Bezüge. Das bedeutet nicht nur drei Monate kein Geld, sondern auch eine Minderung der Gesamtdauer Ihres Anspruchs.
Wie lässt sich die Sperrzeit vermeiden? Eine Sperrzeit kann nur vermieden werden, wenn Sie einen „wichtigen Grund“ für die Unterzeichnung des Vertrags nachweisen können. Das ist der Fall, wenn:
- Der Arbeitgeber Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung konkret in Aussicht gestellt
- Die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist nicht unterschritten
- Die angebotene Abfindung eine bestimmte Höhe (in der Regel 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) nicht übersteigt.
Diese Punkte müssen im Aufhebungsvertrag sauber formuliert sein. Eine anwaltliche Prüfung ist hier unerlässlich.
Die Chance: Was in einem guten Aufhebungsvertrag stehen muss
Ein gut verhandelter Aufhebungsvertrag kann eine faire und vorteilhafte Lösung sein. Achten Sie auf folgende Punkte:
- Die Abfindung: Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Eine oft genutzte Faustregel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Je nach Verhandlungsposition kann diese aber auch deutlich höher ausfallen.
- Die Freistellung: Lassen Sie sich bis zum Vertragsende von der Arbeit freistellen – und zwar unter Fortzahlung Ihres vollen Gehalts. So haben Sie Zeit, sich neu zu orientieren.
- Das Arbeitszeugnis: Vereinbaren Sie die Note (z.B. „sehr gut“) und den genauen Wortlaut Ihres Arbeitszeugnisses. Ein gutes Zeugnis ist entscheidend für Ihre berufliche Zukunft.
- Die Sprinterklausel: Diese Klausel gibt Ihnen das Recht, das Unternehmen schon vor dem offiziellen Vertragsende zu verlassen, wenn Sie einen neuen Job finden. Für jeden Monat, den Sie früher gehen, erhalten Sie eine zusätzliche Abfindung.
- Resturlaub und Überstunden: Stellen Sie sicher, dass alle offenen Urlaubsansprüche und Überstunden finanziell abgegolten werden.
Faustregel für die Abfindungshöhe: Wie wird eine faire Abfindung berechnet?
Auch wenn die Höhe verhandelbar ist, hat sich eine Standardformel etabliert:
Jahre der Betriebszugehörigkeit x 0,5 x Bruttomonatsgehalt = Regelabfindung
Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Gehalt von 4.000 € brutto wäre eine Regelabfindung von 20.000 € (10 x 0,5 x 4.000 €) eine solide Verhandlungsbasis.
Warum Sie jetzt einen Fachanwalt brauchen
Unterschreiben Sie niemals sofort! Ein Aufhebungsvertrag ist ein juristisch komplexes Dokument mit weitreichenden Folgen. Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann:
- Auf Augenhöhe verhandeln: Wir kennen die Tricks der Arbeitgeber und holen das Maximum für Sie heraus.
- Das Kleingedruckte prüfen: Wir stellen sicher, dass der Vertrag keine versteckten Nachteile enthält.
- Die Sperrzeit vermeiden: Wir sorgen für eine rechtssichere Formulierung, die Sie vor einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit schützt.
- Ihre Abfindung maximieren: Wir bewerten Ihre individuelle Situation und verhandeln eine Abfindung, die Ihrer Position gerecht wird.
Fazit: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen
Ein Aufhebungsvertrag kann eine gute Lösung sein – aber nur, wenn die Bedingungen stimmen. Der Druck, schnell zu unterschreiben, ist oft ein Zeichen dafür, dass der Vertrag für Sie nachteilig ist. Nehmen Sie sich das Recht, das Angebot in Ruhe zu prüfen und professionellen Rat einzuholen.
Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten? Kontaktieren Sie uns sofort für eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung. Wir prüfen Ihr Angebot und zeigen Ihnen, wie Sie Ihre finanzielle Zukunft sichern.